2500 intervjuer senare - handfasta rekryteringstips för att bygga ett startup

Under de senaste 10 åren har jag utfört över 2500 intervjuer för bolag såsom Spotify, Trustly, Karma, Budbee, Tink och andra startups inom techbranschen. Jag har intervjuat kandidater i alla sorters positioner men framförallt med fokus inom tech&produktroller och kreativ lösningsförmåga, en viktig egenskap för personer som skall jobba i ett startup.

Efter så många intervjuer börjar jag nu kunna skönja ett tydligt mönster för lyckade rekryteringar.

Här är mina tre bästa råd för hur du ska lyckas anställa de bästa kandidaterna för att skala upp din verksamhet.


1. Anställ generalister

Jag förstår att bolaget är i desperat behov av en specifik kompetens - men gå inte i fällan att använda rekrytering som brandsläckning för ditt företag. Rekrytera på långsiktiga behov genom att anställ generalister, eller ännu bättre T-profiler, som kan bidra bredare än att bara lösa den utmaning som ni står inför just idag.

På två-tre års sikt kommer allt i ditt företag att förändras: ni kommer att använda nya ramverk och programmeringsspråk, det kommer nya konkurrenter och även affärsmodellen kanske hinner att ändras. Se till att du anställa människor som kan anpassa sig och bidra långsiktigt inte bara att lösa de problem ni kan överblicka just nu.

Många gånger har jag varit med och rekryterat någon för att lösa ett specifikt problem, för att 4-5 månader senare, när personen väl börjar, se att det problemet är löst sedan länge.


2. Leta efter potential

Anställ potential - träna kunskap! Alla vet att det är ett bra sätt att göra rekryteringen men ärligt talat, hur många människor i er organisation har anställs på potential? De flesta rekryterande chefer vill ha en senior kandidat som redan har gjort de saker som rollen innebär, någon som redan gör samma sak fast på ett annat företag.

Tror du att den personen kommer att komma in med passion och över leverera, göra det lilla extra och skapa någonting annat än vad den personen gjorde på sitt senaste arbete? Om du anställer någon junior så får någon som vill visa att hen förtjänar jobbet, någon med passion som kommer att skapa nya vägar utan att ha med sig tyngden av den historiska ryggsäcken som kommer med rollen.

Missförstå mig rätt - ett företag behöver en bra balans mellan seniora och juniora personer, men oftast är man redan ganska bra på att ta in senior personal.


3. Beteende tenderar att upprepas

Vi känner alla den där personen som alltid lovar saker men aldrig införlivar sina löften eller så har vi har erfarenhet av en hantverkare som gång på gång lovar att komma med aldrig dyker upp. Beteenden tenderar att upprepa. Det räcker att gå till sitt eget förhållande och se hur många gånger man försöker ändra på den andra personens beteende utan att lyckas. Men för att vara rättvis - vi har alla beteenden och ticks som är en del av vår personlighet och delvis definierar vilka vi är. Beteenden är svåra att ändra på. Ett bra sätt om du vill extrapolera fram ett kommande beteende och prestation hos en kandidat är att titta på på tidigare beteende.

Gör detta genom att ställa frågor som "Kan du berätta om en situation när du ...", "Vad var din del i…” eller "Hur reagerade du ..." och undvika teoretiska frågor som "Hur skulle du agera om...", “Tänk dig att…” eller "Om du hamnade i en situation ... ".


Bonus tips: en Shared values slår kunskap - varje gång, i varje rekrytering.

Se till att göra kulturmatchning till ett av skallkraven i varje rekryteringsprocess, annars kommer ni att sitta med med rätt sorts kompetens men fel kultur, samtidigt som ni försöker förstå varför ditt företag är på väg år fel håll.

Rekrytering är svårt - men jag hoppas att de här tre handfasta tipsen kan hjälpa er organisation att växa på rätt sätt med rätt personer!

  • Anställ generalister

  • Leta efter potential

  • Förstå beteendemönster

 
google-site-verification: googlec4206eff3b20d753.html